Česká cesta

Co získáváte

Měření efektivity vzdělávání vykazuje značnou časovou i organizační náročnost, která stoupá se vzrůstajícími požadavky na hloubku tohoto měření. Odměnou vám však bude to, že získáte :

• kvantifikovatelné údaje o úspěšnosti realizovaného kurzu, jeho efektivity a správnosti rozhodnutí o výběru dodavatele (ověření správnosti investice)
• přesný přehled o tom, co se děje s vašimi zaměstnanci v rámci vzdělávacího procesu
• podklady pro plánování dalšího vzdělávání zaměstnanců (předpoklad úspor na základě správně zvoleného zaměření vzdělávání)
• identifikace možných úzkých míst v procesu rozvoje pracovníků a podněty pro další zlepšení

Lidé, kteří tvoří pilíř

• Jan Marek
• Ing. Boris Janča

Metoda

Primární jsou výsledky, tedy zhodnocení, k čemu (k jakým změnám) program nakonec vedl. V této oblasti se držíme přístupu Donalda L. Kirkpatricka

Co jednotlivé úrovně znamenají a co vám můžeme nabídnout?

Reakce účastníků

Měříme bezprostřední reakci účastníků na realizovaný program, zaměřujeme se na jejich spokojenost, dojmy a naladění, vnímání přínosu vzdělávání v danou chvíli.

Ačkoli pozitivní reakce neznamená automaticky dobré výsledky v dalších úrovních měření, je důležitým parametrem vnímání a přijímání vzdělávání účastníky.

Co nabízíme:

• Dotazníky vaše vlastní nebo vytvořené námi a upravené na míru skupině a vašim potřebám; výhodou dotazníků je možnost jejich širšího záběru (od technicko-provozních záležitostí po přínos programu) a zároveň snadnost vyhodnocení a prezentace získaných údajů. Nevýhodou je větší časová náročnost.
• Různé formy škál (grafické, prostorové…), které s oblibou užívají naši lektoři jako nástroj k rychlému vyhodnocení situace v průběhu programu; výhodou je rychlost a neotřelá podoba, jejich nevýhodou je nutnost záznamu a dodatečného zpracování
• Samostatná hodnotící aktivita zařazená ve scénáři kurzu, zaměřená na zpracování a vyjádření reakce na kurz, např. formou výtvarných činností nebo obrazových asociací; tyto aktivity často zároveň zahrnují reflexi a sdílení mezi účastníky; výhodou této metody je neinvazivnost, může přinést zcela nový pohled, jejich nevýhodou je nutnost větší časové dotace a dodatečného zpracování.

Změna znalostí

V této úrovni hodnotíme velikost změny znalostí či dovedností účastníků rozvojového programu. Vyhodnocení může probíhat již mimo kurz, s výsledky jsou účastníci seznámeni buď osobně, nebo elektronicky.

Co nabízíme:

• Testy znalostí, konstruované specificky pro jednotlivá vzdělávací témata. Výhodou je jednoduchost, rychlost. Pro objektivní výsledek musíme udělat minimálně dvojici testů – jeden před tréninkem, druhý po něm. Velmi doporučujeme udělat třetí test s odstupem několika měsíců po kurzu, který zjišťuje, nakolik byl trénink efektivní i z hlediska dlouhodobé paměti.
• Hodnocení účastníků lektorem (případně se zapojením účastnické skupiny) na základě projevů při modelových situacích v rámci kurzu. Hodnocení usnadňuje a zpřehledňuje „checklist“ (průvodce hodnocením jednotlivých parametrů výkonu) Nevýhodou této metody je především riziko subjektivity.
• Sebehodnocení (sebereflexe) - účastník hodnotí sám sebe ve stanovených parametrech. Získané výstupy slouží ke srovnání jeho náhledu na sebe sama s pozorováním odborných hodnotitelů (lektorů). Toto srovnání může zajímavým způsobem vypovídat o schopnosti seberozvoje účastníka, neboť jedním ze základních předpokladů kvalitního seberozvoje je i schopnost reálně posoudit své silné stránky, potenciál a limity.

Změna chování

Na této úrovni již sledujeme dlouhodobější promítnutí vzdělávacího programu do činností účastníka kurzu v rámci běžného pracovního života a praxe vaší organizace. Očekávaným stavem je, že se chování přiblížilo nebo se rovná požadovanému stavu. Toto hodnocení je možné provádět s časovým odstupem v řádu týdnů až měsíců od ukončení vzdělávacího programu.

Co nabízíme:

• Strukturované hodnocení činností pracovníka (účastníka kurzu) v reálných pracovních situacích, v běžném pracovním procesu. Je potřeba, aby byly jasně nastaveny parametry výkonu a hodnocení, struktura pomáhá přehlednosti a objektivitě. Nezbytné je zapojení managementu, lektor může pomoci především v přípravné fázi při nastavování parametrů a struktury, jako hodnotitel při sledování pracovníka během jeho činnosti a v závěrečné fázi při objektivní a citlivé interpretaci informací
• Sebehodnocení – sebereflexe je cenným nástrojem rozvoje nejen ve fázi tréninku, ale především v reálných pracovních situacích. V kombinaci s hodnocením nadřízených umožňuje nastavit reálné a konkrétní rozvojové cíle. Role lektora spočívá především v interpretaci výstupů a formulaci doporučení směrem k pracovníkovi i managementu.
• Hodnotící rozhovor. Vedení hodnotícího rozhovoru je zpravidla rolí manažera. Lektor může být nápomocen jednak poskytnutím tréninku vedení hodnotícího rozhovoru, jednak v rámci rozhovoru citlivou podporou přijetí rozvojových podnětů pracovníkem.
• 360° zpětná vazba (popř. 180° zpětná vazba), zahrnující pohled na pracovníka ze všech stran: od nadřízených, podřízených, kolegů i zákazníků a dodavatelů (ať externích nebo interních) a také pohled pracovníka na sebe sama; výhodou metody je právě tento komplexní pohled, nevýhodou celková organizační a časová náročnost.
• Mystery techniky (mystery shopping, mystery calling atp.) umožňují otestovat účastníky v běžném provozu organizace např. pomocí falešného klienta (vhodné např. pro obchodníky, pracovníky call center, projektové manažery apod.).
• Development centra (DC) jsou samostatnou součástí naší nabídky a podrobnější informace naleznete zde. DC umožňují komplexně posoudit kompetence jednotlivce a jejich vývoj. Nezbytným předpokladem je měření vstupní úrovně dovedností účastníků.
• Akční plány a reálné úkoly na období po tréninku (mezi dílčími tréninky) vznikají v závěru vzdělávacího programu. Ve stanoveném časovém odstupu je vyhodnocen způsob a úspěšnost jejich naplnění v praxi.

Změna výsledků

Touto úrovní jsou míněny výkony, resp. změna jejich úrovně, která nastala u pracovníka po absolvování rozvojového programu. Jedná se např. o zvýšenou produkci, zlepšenou kvalitu, snížení počtu a vážnosti nehod, klesající náklady, rostoucí tržby apod. – na svém vrcholu vyjadřují finanční návratnost investice (ROI, return of investment) do daného programu.

V této úrovni je samozřejmě velmi složité odlišit vliv absolvovaného vzdělávacího programu od dalších vlivů, které do výkonu daného pracovníka vstupují (tržní, organizační, politické a další změny, rodinná situace a z ní vyplývající psychická kondice pracovníka apod.), a mohou tak výsledek měření zkreslit.

Co nabízíme:

• Neposkytujeme služby v oblasti finanční analýzy a hodnocení ekonomických ukazatelů. Můžeme vám být nápomocni především ve fázi nastavení kvalitativních hodnotících kritérií.

Vždy je třeba předem pečlivě zvážit, jaký způsob vyhodnocení vzdělávacího zvolit a co do něj zahrnout. Běžná praxe i odborné výzkumy totiž ukazují, že neplatí jasný a jednoduchý příčinný vztah mezi výsledky na jednotlivých úrovních. Zároveň každá z úrovní může mít pro vás různou důležitost. Správná volba vyhodnocovací úrovně tedy musí zohlednit specifika dané situace a být uzpůsobená vašim potřebám.

Když výsledky nejsou vše

(přístup CIPP – komplexní hodnocení vzdělávacích projektů ve fázi přípravy i realizace)

Dobré výsledky jsou cílem každého vzdělávání. Ale předpoklad jejich dosažení a hlavně dlouhodobého udržení tkví i jinde než jen v efektivitě samotného vzdělávacího programu. Proto pro případy zejména dlouhodobých a opakovaných projektů nabízíme přístup CIPP Daniela L. Stufflebeama (poprvé 1971), který byl od počátku vyvíjen pro podporu rozhodnutí managementu. Tento přístup vyhodnocuje širší souvislosti rozvojových projektů; jejich hodnocení se neodehrává pouze na konci či po ukončení, ale průběžně po celou dobu přípravy a realizace. Přístup CIPP tak umožňuje včas upozornit na nevhodně zvolené cíle nebo atmosféru neumožňující efektivní realizaci změn.

Název CIPP sestává z prvních písmen anglických názvů jeho čtyř složek:

• kontext (Context)
• vstupy (Input)
• proces (Process)
• produkt (Product)

Co jednotlivé složky znamenají?

Kontext
Cílem evaluace kontextu je efektivní plán vzdělávání: určuje potřeby, které mají být vzdělávacím programem naplněny, pomáhá při definování cílů programu, zajímá se o už existující programy a možnosti jejich využití pro uspokojení daných potřeb apod.

Vstupy
Evaluace vstupů slouží k rozhodování o struktuře vzdělávacího projektu: určuje dostupné zdroje, ukazuje možné přístupy, nachází varianty s nejvyšším potenciálem dosažení stanovených potřeb.

Proces
Hodnocení procesu se zaměřuje na způsob implementace programu. Identifikují se možná úzká místa, sleduje se soulad s plánem a navrhují potřebné změny.

Produkt
Odpověď na otázku, zda vše, co jsme společně podnikli, skutečně funguje a přináší výsledky. Hodnotíme, jakých výsledků bylo dosaženo, jak byly uspokojeny potřeby identifikované na počátku, co je třeba udělat po ukončení programu a jak na něj navázat, apod. K hodnocení je možné využít některou ze čtyř úrovní tzv. Kirkpatrickovy metody (popsáno výše).

Co nabízíme:

• Hloubkovou vstupní analýzu s projektovou zprávou – identifikace či analýza cílů, analýza vstupních předpokladů účastníků (např. AC/DC,psychodiagnostické testy, rozhovory apod.)
• Závěrečnou zprávu z projektu (nebo dílčí průběžné zprávy), vyhodnocující jednotlivé složky, jejich vývoj a případné změny v projektu.

Prostřednictvím přístupu CIPP je podchycen celý vzdělávací proces od prvotního plánování až po jeho ukončení, což dává možnost flexibilní reakce a úprav v kterékoliv jeho části.